Sedan som sprickorna har börjat visa på kontor över hela den utvecklade världen, har tiotusentals strömmade till hans seminarier och knäppte upp sin bok Motivera "Vad betyder det för mig?" Antal anställda (Wiley, 2007), orolig för någon att förklara vad sjutton som händer! De HR-proffs som en gång skrattade åt tanken är nu på telefonen dagligen, tiggeri Marston och andra som honom för att ta itu med det kaos som orsakas av chefer med en uppsättning värderingar och förväntningar och två generationer av anställda med helt olika värden - rekryterings huvudvärk, låg personal moral, behålls problem, liksom den allt förbryllade ledningen som bara inte förstå vad som gör de unga människor fästing.
Nyckeln till att motivera unga medarbetare är att förstå de har väldigt olika värden från människor i föregående generationer, säger Marston.He anser att de "Generation X-ers" (personer i åldern mellan 28 och 42) och de "Millennials" (personer i åldern 27 eller under) har förkastat de traditionella arbetsplats värderingar som så inspirerade "Matures" (personer i åldern 62 år eller äldre) och "baby boomers" (personer i åldrarna mellan 43 och 61). Yngre arbetstagare är mindre lojala mot sina organisationer och mer possessiva av deras fria time.
Time traditionerna inte intressera Millennials och Generation X-ers, säger Marston. "Deras definitioner av lojalitet, tid och framgång är ofta ganska skiljer sig från de stora åldersklasserna. De är obekymrade om hur saker och ting har alltid gjorts. De bryr sig inte hur deras chefer fick där de. De är fokuserade, ofta enkel- rött, på vad det kommer att ta för att komma dit de vill gå.
"De Matures (som utgör cirka 5% av arbetsplatsen) och Baby Boomers (ca 45% av arbetsplatsen) investerats i konceptet att om de arbetat hårt, skulle de klättra företagens stege, och så småningom tjäna rang och privilegier ("förmåner"). Generation X-ers och Millennials delar inte samma definition av framgång och därför innebära en utmaning för dem nu i "kontroll" - Baby Boomers i m