I varje arbetsmarknaden, företag tävlar om att hitta och behålla de bästa medarbetarna, med hjälp av lön, förmåner, kampanjer och utbildning. Men dessa välmenande ansträngningar missar ofta märket. Frontlinjen manager är nyckeln till att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Ingen eller Oavsett hur generös lön hur kända utbildningen, visar medarbetarundersökning forskning företaget som saknar stora frontlinjen chefer kommer att drabbas.
De bästa cheferna väljer en anställd för talang snarare än kompetens eller erfarenhet, ställa förväntningar på honom eller henne, att definiera de rätta resultaten snarare än de rätta stegen. De bästa cheferna motivera människor, som bygger på varje persons unika styrkor snarare än att försöka fastställa sina svagheter. Och bra chefer utveckla människor, hitta rätt passform för varje person, inte nödvändigtvis nästa steget på stegen. Väsentligt för denna process är att anställa en lämplig måttstock, som framgångsrikt knyter kunddata med de anställdas produktivitet, kundlojalitet och lönsamhet.
Med tanke på betydelsen av de främre linjens chefer, måste varje effektiv personaloptionsprogram börja med incitament som är specifika för handledaren nivå. Tydligt, de faktorer som motiverar handledare ofta skiljer sig från de faktorer som motiverar den allmänna anställde befolkningen. Genom orsaken analyser, är underliggande psykologiska faktorer som motiverar handledare inom en viss företagsmiljö identifieras och lämpliga incitament är utformade för att ta itu med dessa faktorer.
NBRI medarbetarundersökning forskning har visat att dessa faktorer kan vara relaterade till ett eller flera av följande kategorier: · Karriär avancemang · Pengar · Prestige · Offentligt erkännande Det är inte alltid fallet, då, att anställda incitament, särskilt på handledaren nivå, kräver extraordinära utgifter av ledningen för att öka medarbetarnas prestationer. Medan de flesta anställda incitamentsprogram inkluderar en kombination av ovanstående kategorier har NBRI forskning tydligt visat att ett erkännande, framför allt, är den mest kraftfulla drivkraft.
En stor vårdgivare stod inför låg arbetsmoral, hög omsättning och övergripande maktkamp när de vände sig till NBRI för att få hjälp. En standard NBRI medarbetarundersökning instrumentet utplacerade, insamlade data och orsaken analyser. Svagheter (definierat som normativa poäng under riksgenomsnittet) ingår under genomsnittet anställda uppfattningar om ersättning, kommunikation, utrustning