Exempel på rekryteringspolitik inom hälso- och sjukvårdssektorn och företag eller industrisektorer skulle kunna ge insikter om hur rekryteringspolitik fastställs och administrativa mål definieras. Framgångsrika rekryteringsmetoder inkluderar en grundlig analys av jobbet och arbetsmarknadsförhållanden och intervjuer samt psykometriska tester för att fastställa de möjligheter sökande. Små och medelstora företag (SMF) fokuserar också på intervjuer och bedömning med tonvikt på jobbanalys, emotionell intelligens i nya eller oerfarna sökande och företagens sociala ansvar (CSR).
Andra tekniker för urval som har beskrivits innefattar olika typer av intervjuer, i fack övning, rollspel, gruppaktivitet, är etc.Recruitment nästan central för alla förvaltningsprocessen och misslyckande i rekryteringen kan skapa svårigheter för alla företag, inklusive en negativ effekt på dess lönsamhet och olämpliga nivåer av bemanning eller färdigheter. Otillräcklig rekrytering kan leda till arbetskraftsbrist, eller problem i ledningen beslutsfattande och rekryteringsprocessen kan själv kunna förbättras genom att följa managementteorier.
Rekryteringsprocessen skulle kunna förbättras i sofistikerade med Rodgers sjupunktsplan, Munro-Frasers femfaldig betygssystemet, psykologiska tester, personliga intervjuer, etc. Rekommendationer för specifika och differentierade urvalssystem för olika yrken och inriktningar har givits. En ny nationell urvalssystem för psykiatriker, narkos och tandläkare har föreslagits inom den brittiska hälso- och sjukvårdssektorn. Rekrytering är dock inte bara en enkel urvalsprocess och kräver hantering beslutsfattandet och omfattande planering för att anställa den mest lämpliga arbetskraft.
Konkurrensen mellan näringslivsorganisationer för att rekrytera de bästa möjligheterna har ökat fokus på innovation och beslutsfattande på hög nivå och väljarna syftar till att rekrytera endast de bästa kandidaterna som skulle passa företagskulturen, etik och klimat är specifika för organisationen (Terpstra, 199